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“战略转型 业务伙伴”—HRBP转型与赋能训练

 文章来源:J9九游会AG企管 时间:2022-11-10 10:41 点击:
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“战略转(zhuan)型(xing) 业务伙(huo)伴”—HRBP转(zhuan)型(xing)与赋能(neng)训练(lian)

【课程背(bei)景】

在全(quan)球(qiu)化经(jing)济浪(lang)潮以(yi)及互(hu)联网(wang)技(ji)术的(de)影响下,传(chuan)统(tong)的(de)职能型人(ren)力资(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管理已越来越难以(yi)适应企业经(jing)营的(de)需求,有(you)人(ren)形容传(chuan)统(tong)的(de)HR管理就象(xiang)一个庞大的(de)官僚组织,上不(bu)能支撑(cheng)战略(lve),下与业务体系脱节,左无法正确面对员工,右无法服务于内部客户,甚(shen)至有(you)人(ren)提(ti)出要“炸掉人(ren)力资(zi)(zi)源(yuan)(yuan)部”、“拆分人(ren)力资(zi)(zi)源(yuan)(yuan)部”,人(ren)力资(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管理已到了必须(xu)转(zhuan)型升(sheng)级(ji)的(de)时候!

作为(wei)商业(ye)(ye)性组织,企业(ye)(ye)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)资源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)必须对经(jing)营负责、对市(shi)场负责,不(bu)然就是(shi)自(zi)娱自(zi)乐,让客户(hu)满意(yi)才是(shi)硬道理(li)(li)(li)(li)(li)。因此(ci),在(zai)1995年,当代(dai)人(ren)(ren)(ren)力(li)资源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)大师戴维·尤里(li)奇(Dave Ulrich)从企业(ye)(ye)战(zhan)(zhan)略和(he)经(jing)营的(de)(de)角(jiao)度(du)提出了人(ren)(ren)(ren)力(li)资源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)的(de)(de)四(si)角(jiao)色模型(xing):战(zhan)(zhan)略伙伴(ban)、变革先锋、效率专(zhuan)家、员(yuan)工后盾。并在(zai)1997年提出要对人(ren)(ren)(ren)力(li)资源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)进行(xing)组织、流(liu)程再造(zao)(zao),通过建立专(zhuan)家中心(xin)(xin)、共享服(fu)务(wu)(wu)中心(xin)(xin)和(he)人(ren)(ren)(ren)力(li)资源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)业(ye)(ye)务(wu)(wu)伙伴(ban)来实现四(si)角(jiao)色模型(xing)。IBM在(zai)实践的(de)(de)基础(chu)上,创造(zao)(zao)性的(de)(de)进行(xing)了人(ren)(ren)(ren)力(li)资源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)三(san)支(zhi)柱模式的(de)(de)变革:HRBP(业(ye)(ye)务(wu)(wu)伙伴(ban))、HRCOE(领域专(zhuan)家)、 HRSSC(共享服(fu)务(wu)(wu)中心(xin)(xin)),与(yu)戴维·尤里(li)奇倡导的(de)(de)“由外(wai)到内的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)资源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)”模式不(bu)谋而合。HRBP作为(wei)三(san)支(zhi)柱之一,不(bu)仅是(shi)支(zhi)撑企业(ye)(ye)战(zhan)(zhan)略和(he)业(ye)(ye)务(wu)(wu)发展的(de)(de)核心(xin)(xin),更是(shi)人(ren)(ren)(ren)力(li)资源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)(li)念的(de)(de)变革。HRBP能否实现战(zhan)(zhan)略转(zhuan)型(xing)、有效赋(fu)能是(shi)企业(ye)(ye)人(ren)(ren)(ren)力(li)资源(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)转(zhuan)型(xing)升级的(de)(de)关键(jian)!

本(ben)课(ke)程从企(qi)业(ye)战(zhan)略和(he)经(jing)营的角度,帮助学员(yuan)理(li)(li)解(jie)人力(li)(li)资源管(guan)理(li)(li)转型升(sheng)(sheng)级的重要(yao)性(xing),掌握HRBP四个角色的转型与赋(fu)能,帮助学员(yuan)提(ti)升(sheng)(sheng)对企(qi)业(ye)战(zhan)略和(he)业(ye)务需(xu)求的洞察能力(li)(li),全面提(ti)升(sheng)(sheng)人力(li)(li)资源管(guan)理(li)(li)能力(li)(li),打造(zao)企(qi)业(ye)管(guan)理(li)(li)竞争(zheng)优(you)势。


【课程(cheng)收益】

1、帮助学员从企业(ye)战略和经营的(de)(de)角度,认清人(ren)力资(zi)源管理(li)(li)转(zhuan)型的(de)(de)必(bi)要性(xing),掌握三支柱模式的(de)(de)思路与(yu)原理(li)(li),树立HRBP的(de)(de)战略和业(ye)务思维,实现由外而内的(de)(de)人(ren)力资(zi)源管理(li)(li);

2、帮助学员(yuan)掌握(wo)HRBP转(zhuan)型与赋能的方法,懂得正确分析(xi)业(ye)(ye)务需(xu)求(qiu)与痛点,实现HRBP四角色的转(zhuan)型升级,成为支撑业(ye)(ye)务的战略(lve)伙伴;

3、帮助学员掌握聚(ju)焦战(zhan)略和业务需求的HR工作方法(fa)和关键技巧,提升HR管(guan)理的系统效率(lv);

4、帮(bang)助学员掌握优(you)秀企(qi)(qi)业三支柱(zhu)模式和(he)HRBP转型升级的实践,提升学员视(shi)野和(he)格局,为企(qi)(qi)业打造一支优(you)秀的HRBP队伍,支撑企(qi)(qi)业战略及经(jing)营目标的实现。


【课程(cheng)对象】

总(zong)经理(li)/副总(zong)经理(li)、人(ren)力资源(yuan)总(zong)监/经理(li)/主管、HRBP、COE、SSC、业务(wu)部门负责人(ren)


【课程(cheng)特色】

课堂讲授50%+案例分析20%+小组讨论(lun)20%+实(shi)战演(yan)练10%,突(tu)出实(shi)战性(xing)与实(shi)用(yong)性(xing)。


【课(ke)程(cheng)大纲(gang)】

第一章(zhang) HRBP与人力资源管理(li)转型(xing)升级(ji) 

1、人力资源管理变革(ge)与突(tu)破(po)

人(ren)力(li)资源管理路径与实践困惑

传统(tong)人力(li)资源管理模式(shi)的短板(ban)

客户导向的人力资源管理新思路

2、人力资源三支(zhi)柱模式与HRBP转型

三支柱模式解读(du)

三支柱模式(shi)的(de)实践创(chuang)新

HRBP的提出与(yu)转型(xing)之路

3、人力资源如何成为业(ye)务(wu)伙伴(HRBP)

澄(cheng)清四角色(se)的责任

HRBP的核心能力修(xiu)炼

【应用工具】人(ren)力资源管理路径(jing)图、人(ren)力资源管理三支柱(zhu)模式、戴维·尤(you)里奇的四(si)角色模型

【案(an)例分(fen)析】联(lian)想的(de)(de)组织变(bian)革(ge)之路、海底捞的(de)(de)组织力分(fen)析、中国(guo)领先企业(ye)的(de)(de)的(de)(de)管(guan)理变(bian)革(ge)、腾讯的(de)(de)SDC与阿里巴巴的(de)(de)政(zheng)委(wei)模式创新、HRBP模式在我国(guo)的(de)(de)发展、华为HRBP的(de)(de)核(he)心(xin)能(neng)力

【小(xiao)组讨论】人(ren)力资源管理如(ru)何(he)融(rong)入企业(ye)经营(ying)?三支柱模式的适用范围

【实战演练】找(zhao)出角色短板(ban):人力资(zi)源四角色评估调查


第二章 HRBP战(zhan)略伙伴的角(jiao)色(se)修炼(lian)与赋能(neng)

1、读懂公司战略发展竞争性业(ye)务型组(zu)织

竞争性组织的(de)特(te)点与(yu)要求

竞争性组(zu)织建设的关键(jian)要(yao)素

客户导向(xiang)的组(zu)织设计与市场化组(zu)织建设

2、基于业务战略(lve)的关(guan)键人(ren)才(cai)管理

关键业务人才的(de)识别

关键业务(wu)人(ren)才的盘点与发展

3、基(ji)于业务竞(jing)争策略的(de)薪(xin)酬激励体系(xi)建设

企(qi)业战略分(fen)析(xi)与(yu)薪酬策(ce)略制定(ding)

竞争性薪酬(chou)设(she)计的基本(ben)导向

基于业(ye)务发(fa)展的薪酬体系建(jian)设

【应(ying)用(yong)工具】竞争性组织(zhi)四(si)力模型(xing)、组织(zhi)有效(xiao)性诊断模型(xing)、人才(cai)九宫图、、3PM薪酬四(si)项模型(xing)

【案(an)例分析(xi)(xi)】某(mou)研(yan)发企(qi)业的(de)流程(cheng)性组(zu)织、海(hai)底捞的(de)组(zu)织力分析(xi)(xi)、阿里管理修炼“九板(ban)斧”、华为干部(bu)转(zhuan)身90天计(ji)划(hua)、HW公(gong)司的(de)战略性薪(xin)酬

【小组(zu)讨论(lun)】QQ和微信为什么成功? 如何(he)让组(zu)织有效支撑(cheng)业务(wu)发展(zhan)?薪酬设(she)计如何(he)有效激励员(yuan)工

【实战(zhan)演练】企业组织能(neng)力分析与解决对策、竞争环境下(xia)的(de)创新组织模式(shi)设计(ji)


第三(san)章 HRBP变革先锋的(de)角色(se)修炼(lian)与赋能

1、组(zu)织变革激(ji)发(fa)组(zu)织活力

组(zu)织变革与(yu)组(zu)织绩效(xiao)突破

抓住变革时(shi)机(ji)实施(shi)变革手段

新(xin)经济时(shi)代的组织变革模式创新(xin)

2、文(wen)化变革支撑业务(wu)发(fa)展(zhan)

组织(zhi)文化的诊(zhen)断与(yu)变革

组织文化建设内(nei)涵(han)与外(wai)延

组(zu)织文化建设的三(san)个步骤

J9九游会AG建(jian)设的基本方法

【应用工具】组织文化(hua)(hua)诊(zhen)断模型、组织文化(hua)(hua)的(de)圈层模型、文化(hua)(hua)建(jian)设“四化(hua)(hua)”模型

【案例分析】阿米巴经营(ying)模式(shi)(shi)在中国的实践(海尔的人单合一、华为的项目(mu)铁三角)、某(mou)公司的迟到现象、东阿阿胶(jiao)的仪式(shi)(shi)文(wen)化(hua)

【小组讨(tao)论】王老板(ban)的公司如何(he)实(shi)行(xing)变革?某公司的J9九游会(hui)AG建设(she)存(cun)在(zai)哪(na)些问题

【实(shi)战演练】某公司J9九游会AG诊(zhen)断与(yu)纠偏(pian)


第四(si)章 HRBP效(xiao)率专家的角色修炼与赋能

1、基(ji)于企业战略(lve)与业务需求的招聘体(ti)系建设

全(quan)员参与的业务招聘体系建设(she)

基(ji)于胜任力素质的招聘标(biao)准

抓住关键业务行为的面试方法

刨根问底的(de)追问识别人才(cai)真相

2、基于业务战略(lve)和(he)经营(ying)目标的绩效管理

绩效管理(li)如(ru)何支撑业务战(zhan)略

经营(ying)目(mu)标(biao)的(de)分解与指标(biao)提炼

关键(jian)指标(biao)与基础(chu)指标(biao)的平(ping)衡方法

基于(yu)问(wen)题(ti)解决(jue)的(de)绩效辅导(dao)与改善(shan)方法(fa)

【应用工具】招聘(pin)金字塔模型、面试“三定(ding)”技术、STAR/AWOR追问技巧、主基二元考核法、5WHY法、逻(luo)辑树法、GROW绩效辅导模型

【案(an)例(li)分析】为什么看起来差不多的人(ren)现实中却大(da)相径庭(ting)? 某公司的绩(ji)效考(kao)核实例(li)分析

【小(xiao)组讨(tao)论】“难(nan)解”的(de)选择、如(ru)何看待和识(shi)别(bie)专(zhuan)业(ye)技能(neng)?不断发(fa)问(wen)与(yu)追问(wen)有(you)何区别(bie)?如(ru)何提(ti)取(qu)关键行为

【实战演练】销售(shou)部门(men)的绩效指标梳理、绩效问题诊断与模(mo)拟辅(fu)导


第(di)五章 HRBP员工后盾的角色修(xiu)炼与赋能

1、职业发展促进(jin)员工专业能力提升(sheng)

建立(li)基(ji)于员工(gong)成长的职业发展(zhan)通道

基于素质提(ti)升的人才培养体(ti)系建设

引导技术与行为(wei)模式发展法的(de)应用(yong)

2、劳动(dong)关系与心理健康管理成为员工信赖的伙伴(ban)

劳(lao)动合同(tong)与企业(ye)用工风险管理

员工心理健(jian)康(kang)的管理

【应(ying)用工(gong)具】引导技术、行为模式发(fa)展法

【案例分(fen)(fen)析(xi)】华为(wei)的五级双(shuang)通道制(zhi)、某公司的职位矩阵(zhen)图(tu)、某公司基(ji)于素质(zhi)差(cha)距的人(ren)才(cai)培训计(ji)划(hua)、颇具代(dai)表性的几(ji)例企(qi)业劳(lao)动争议纠纷案例分(fen)(fen)析(xi)

【小组讨(tao)论】违纪的员(yuan)工如(ru)何处理?该保险费(fei)用该由谁来承担

【实(shi)战演练】模拟引导(dao)技术演练


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