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人力资源

企业组织能力提升与人才管理之道

 文章来源:J9九游会AG企管 时间:2022-11-10 10:41 点击:
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战略性人力资源管理(li)

——企业(ye)组织能力提升(sheng)与人才管(guan)理(li)之道


【课程背景】

据美国(guo)《财富》杂志报道,美国(guo)中(zhong)(zhong)小(xiao)企(qi)业(ye)平均寿命不到7年,大企(qi)业(ye)平均寿命不足(zu)40年。而中(zhong)(zhong)国(guo)的(de)(de)中(zhong)(zhong)小(xiao)企(qi)业(ye)的(de)(de)平均寿命仅2.5年,集团企(qi)业(ye)的(de)(de)平均寿命仅7-8年。美国(guo)每年倒闭的(de)(de)企(qi)业(ye)约10万家,而中(zhong)(zhong)国(guo)约100万家,是(shi)美国(guo)的(de)(de)10倍。细(xi)细(xi)分析,发现我国(guo)企(qi)业(ye)曾经做大的(de)(de)不少(shao),但(dan)能持续发展(zhan)由(you)大到强的(de)(de)却廖廖无(wu)几,我国(guo)多数(shu)企(qi)业(ye)尤(you)其是(shi)中(zhong)(zhong)小(xiao)企(qi)业(ye)普遍生命周(zhou)期不长(zhang)或生存质量较差(cha)。这(zhei)些(xie)尽管拥有(you)好的(de)(de)产品、好的(de)(de)市场,但(dan)总是(shi)难以突破发展(zhan)的(de)(de)瓶颈(jing),长(zhang)此(ci)以往便走了下坡路。

什么才(cai)是企业做强(qiang)做大做久的(de)关键要(yao)素?答案很简单,就(jiu)是:正(zheng)确(que)的(de)战略+高效的(de)组织+优秀的(de)人(ren)才(cai)。

战(zhan)略(lve)解(jie)决企(qi)(qi)业发(fa)展的(de)(de)方向性和策略(lve)性问题,组织解(jie)决企(qi)(qi)业资源分配(pei)与(yu)运(yun)营管理(li)(li)的(de)(de)效(xiao)率问题,人才解(jie)决企(qi)(qi)业持续发(fa)展的(de)(de)竞争力问题。企(qi)(qi)业只有将战(zhan)略(lve)与(yu)组织管理(li)(li)、人才管理(li)(li)有机的(de)(de)结合起来,构建战(zhan)略(lve)性的(de)(de)人力资源管理(li)(li)机制与(yu)体系(xi),夯实企(qi)(qi)业管理(li)(li)的(de)(de)基(ji)础,才能(neng)实现做大(da)、做强、做久的(de)(de)目标。

本课程从互(hu)联(lian)网时代企业(ye)(ye)(ye)竞争(zheng)的(de)特(te)点分析入手,深入剖析企业(ye)(ye)(ye)战(zhan)略(lve)与(yu)(yu)人(ren)力资(zi)源(yuan)管(guan)理的(de)本质,结(jie)合当今(jin)优(you)秀企业(ye)(ye)(ye)的(de)管(guan)理实践(jian),深入讲解战(zhan)略(lve)性人(ren)力资(zi)源(yuan)管(guan)理体系(xi)与(yu)(yu)机制的(de)构建,帮助学员(yuan)拓展视(shi)野(ye)、提升(sheng)格局,掌握战(zhan)略(lve)性人(ren)力资(zi)源(yuan)管(guan)理的(de)策略(lve)与(yu)(yu)方法(fa),突破企业(ye)(ye)(ye)发展与(yu)(yu)管(guan)理瓶颈(jing),打造企业(ye)(ye)(ye)核心竞争(zheng)力。


【课程收(shou)益】

1、帮助学(xue)员(yuan)树立战(zhan)略性的(de)人力(li)资(zi)源(yuan)管(guan)理(li)理(li)念,掌握企业(ye)战(zhan)略解(jie)读与分解(jie)的(de)方法,能(neng)够结合(he)企业(ye)实际(ji)情况进(jin)行(xing)人力(li)资(zi)源(yuan)战(zhan)略制(zhi)定、组织与人才规划(hua)、战(zhan)略性人力(li)资(zi)源(yuan)管(guan)理(li)体系搭建;

2、帮(bang)助学员(yuan)掌握企业(ye)组(zu)(zu)织(zhi)(zhi)结(jie)构设计(ji)、组(zu)(zu)织(zhi)(zhi)制(zhi)度体(ti)(ti)系(xi)设计(ji)、组(zu)(zu)织(zhi)(zhi)绩效管理的方法(fa),能够根据企业(ye)经营目标(biao)进行组(zu)(zu)织(zhi)(zhi)与职位(wei)(wei)分析,合理进行组(zu)(zu)织(zhi)(zhi)结(jie)构、岗位(wei)(wei)及流(liu)程制(zhi)度设计(ji),提升组(zu)(zu)织(zhi)(zhi)运营的整体(ti)(ti)效率;

3、帮助(zhu)学(xue)员掌握(wo)战略(lve)性人力资源管理的(de)(de)基本(ben)技术,掌握(wo)现代企业人力资源管理的(de)(de)机制(zhi)建(jian)设,掌握(wo)人才选拔、使用、激励、培养的(de)(de)方(fang)法策(ce)略(lve),促进(jin)人才与企业的(de)(de)共同成长,实现人力资本(ben)的(de)(de)增值;

4、帮助学员(yuan)了解优秀企业(ye)的(de)管(guan)理(li)实践(jian),掌握人力资(zi)源(yuan)管(guan)理(li)实践(jian)中典(dian)型问题(ti)的(de)分析与解决方(fang)法,系统性提升(sheng)企业(ye)战略性人力资(zi)源(yuan)管(guan)理(li)的(de)水平。

5、帮助学员拓(tuo)展管(guan)理视(shi)野、提升(sheng)管(guan)理格局(ju),全面提升(sheng)综合管(guan)理素质(zhi),突破企业发展与(yu)管(guan)理瓶颈,打造企业核心竞(jing)争力。


【课程对象(xiang)】

公(gong)司老板、总经(jing)理(li)(li)、副总经(jing)理(li)(li)、部(bu)门总监/经(jing)理(li)(li)、HR总监/经(jing)理(li)(li)/高级主管(guan)(guan),以及希(xi)望提升人(ren)力资源管(guan)(guan)理(li)(li)视野与系(xi)统(tong)性能力的管(guan)(guan)理(li)(li)人(ren)员


【课(ke)程(cheng)特色】

课堂讲授50%+案例(li)分析20%+互动(dong)提(ti)问/讨论20%+实(shi)操演(yan)练10%,突出(chu)实(shi)战性(xing)


【课程大纲】

第一(yi)单元(yuan) 企业战略与人力(li)资源管(guan)理

一(yi)、新经济时(shi)代(dai)的(de)企业竞争与人(ren)力(li)资源管(guan)理

1、新经济时代的企业竞争特点

数(shu)据为(wei)王

速度致(zhi)胜

2、新经济时代的企业管理危机

战(zhan)略混沌

组织危机

人才危机

3、新经济时代的人力资源管(guan)理

当今人力(li)资源管理发展的主要趋势

战略(lve)性人(ren)力资(zi)源管理的主要特征

战略性人(ren)力(li)资源管理的关键要素(su)

【应用工具】人力资源管理价值链模型

【案例分(fen)析】云技(ji)术时(shi)代的BAT、优步VS滴(di)滴(di)、10分(fen)钟的悲剧、联想(xiang)的人力资源管理发展

【小组讨论(lun)】谁打败了沃尔(er)玛?如(ru)何(he)打造(zao)企业竞争优势?企业如(ru)何(he)实(shi)现(xian)人力(li)资(zi)本增值

二、企业战略(lve)与人力资(zi)源管理规划及转型

1、企(qi)业战略(lve)与(yu)人力资源战略(lve)规划

企(qi)业战略(lve)的解(jie)读

人力资源(yuan)战略的制定

人力资源(yuan)规划(hua)的模式与方法

2、人力资源(yuan)管理变革与HRBP转型

人力资源管(guan)理变革与三(san)支(zhi)柱模式(shi)创新

HRBP转型与(yu)角色定(ding)位

人(ren)力资源(yuan)如何成(cheng)为业务伙伴

【应用工具】企业(ye)战(zhan)略分析表、人(ren)力(li)(li)资源(yuan)管理(li)路径图、人(ren)力(li)(li)资源(yuan)管理(li)三支柱模式(shi)

【案(an)例分(fen)析】云技(ji)术时代的(de)BAT、优(you)步(bu)VS滴滴、10分(fen)钟的(de)悲剧、联想(xiang)的(de)组织变(bian)(bian)革之路、海(hai)底捞的(de)组织力分(fen)析、中兴、华(hua)为的(de)人(ren)力资源(yuan)变(bian)(bian)革与(yu)(yu)三支柱(zhu)模(mo)式实(shi)践、腾讯的(de)SDC与(yu)(yu)阿里巴巴的(de)政委模(mo)式创新(xin)、WK的(de)内部合伙人(ren)制度(du)、从(cong)人(ren)力成本控(kong)制看(kan)人(ren)力资源(yuan)管理模(mo)式

【小组讨论】什么是企(qi)业(ye)战略?人力资源(yuan)管理如何融入企(qi)业(ye)经营(ying)?三支(zhi)柱模式的适用范围(wei)

【实(shi)战演(yan)练】找出角色(se)短板(ban):人力资(zi)源四角色(se)评估调(diao)查


第二单元 战(zhan)略性组织效能提升管(guan)理(li)

一(yi)、新(xin)经济(ji)时代组织绩效(xiao)的(de)爆发

1、组织绩效爆发(fa)的基础——正确的战略选择

前提:找对风口、驾驭机会

关键(jian):把握(wo)蓝海(hai)战略(lve)的三要素

2、组织绩效爆发的(de)(de)核(he)心——组织能力的(de)(de)提升

用户导(dao)向与客(ke)户导(dao)向

标准化(hua)与差异化(hua)创(chuang)新(xin)

速(su)度与敏捷性

3、组织效能提升的关键要(yao)素(su)

组织目标

组织规则

组织(zhi)环境

【案例分析】柯(ke)达(da)的(de)陨落、诺基亚VS苹(ping)果、小米VS华为、京东和顺丰的(de)蓝海战(zhan)略应用

【小(xiao)组(zu)讨论(lun)】“找到风口”猪真能飞吗?组(zu)织建设中用户重要还是客户重要?企(qi)业为什么会“职责(ze)不清(qing)”

二、公司治理(li)模式(shi)与组织(zhi)结构设计

1、公司治理模式的设计

三(san)种常见的公司(si)治理模(mo)式

公司治理模式设计的步骤(zhou)

2、企业组织结构设计  

组织结构的(de)形式

组(zu)织结构设计的方法

岗位分(fen)析与岗位设计

【应(ying)用工具(ju)】经典组织理(li)论

【案(an)例分(fen)析】HW的(de)柔性化组织设(she)计、某公司(si)的(de)组织结构设(she)计、某公司(si)部门职能(neng)描(miao)述

【小组讨论】如何选(xuan)择公司治理模式?如何进(jin)行(xing)组织结构(gou)设计?传统科层制组织的优缺点?企业(ye)是否都需要(yao)进(jin)行(xing)“利(li)润中心”式组织设计

三、组(zu)织制度体(ti)系(xi)设计

1、组织(zhi)制(zhi)度建(jian)设规划(hua)

企业(ye)制度建(jian)设的(de)常见误区

分类分层的(de)制(zhi)度(du)管理(li)体系

组(zu)织制(zhi)度设(she)计(ji)的基(ji)本原则

2、组织(zhi)制度设计的方法(fa)与技巧

制(zhi)度的绩效——实现制(zhi)度自动运(yun)行与自我管理

制度(du)的灵魂——定好组织制度(du)的元(yuan)规则

制(zhi)度的内(nei)驱力——组织制(zhi)度的利益规则设(she)计

【应用工具】囚徒困境(jing)、智猪博弈、不完(wan)全信息博弈

【案例分(fen)析】英国殖民政(zheng)(zheng)府的(de)(de)犯人船制度(du)、二(er)战时盟(meng)军降(jiang)落伞的(de)(de)合格率检验制度(du)、破庙和尚(shang)的(de)(de)分(fen)粥制度(du)、某(mou)区域连锁药店的(de)(de)激励政(zheng)(zheng)策、泸州老(lao)窖的(de)(de)股权激励、东(dong)方彩印与(yu)天源家具的(de)(de)制度(du)设(she)计咨(zi)询项目分(fen)析、某(mou)定制家具的(de)(de)销售提成与(yu)激励规则、某(mou)商业综(zong)合体的(de)(de)招商政(zheng)(zheng)策与(yu)博(bo)弈论

【小组讨论】关联(lian)性(xing)工(gong)作(zuo)如何界定工(gong)作(zuo)责任(ren)?如何让(rang)责任(ren)落(luo)实(shi)到底?传销为什么能让(rang)有些人疯狂(kuang)?天速物(wu)流司机的保(bao)费该由(you)谁承担

【实战演练(lian)】某公司的制度问题分析(xi)与条款优化


第(di)三(san)单元 战(zhan)略性人才管理与机制(zhi)建设

一、新经济(ji)时代的(de)人才管理(li)策略

1、以人为本的人才(cai)运(yun)营思(si)维

从重视(shi)招聘到重视(shi)留人

从雇(gu)佣关(guan)系(xi)到合(he)作关(guan)系(xi)

从拥有人才到使(shi)用人才

从经(jing)理思维到老(lao)板思维

2、充(chong)分(fen)激发(fa)的人才运营策略(lve)

重激励(li)而非重考(kao)核(he)

重赋能而非重管理

重(zhong)服务而非重(zhong)管控

3、人(ren)才经(jing)营(ying)管理系统的(de)构建

三大技术

四(si)大体(ti)系

五大机制

【应用工(gong)具(ju)】人才管(guan)理(li)CARD模型(xing)、胜(sheng)任力素质(zhi)模型(xing)、精准猎才的(de)4S模型(xing)、人才九(jiu)宫图

【案例分析】TOP500的(de)(de)(de)留人(ren)方法(fa)、阿里(li)管理(li)修炼“九板(ban)斧”、华(hua)为(wei)干部转身90天计划/内(nei)部人(ren)才流动、海尔(er)的(de)(de)(de)官兵互(hu)选、万科的(de)(de)(de)合伙人(ren)制度、名(ming)企(qi)的(de)(de)(de)人(ren)才众包(bao)模式、丰田的(de)(de)(de)人(ren)才精益模式、华(hua)为(wei)的(de)(de)(de)人(ren)才管理(li)

【小组讨(tao)论】“草(cao)船借箭”对人(ren)(ren)才(cai)经(jing)营的启示?如(ru)何(he)HOLD住人(ren)(ren)心(xin)?如(ru)何(he)让工作更(geng)有乐趣?如(ru)何(he)进(jin)行人(ren)(ren)才(cai)战略分(fen)析?如(ru)何(he)确定人(ren)(ren)才(cai)管理的优先顺序

【实战(zhan)(zhan)演练】企业核心人才(cai)激励模式(shi)设(she)计、人才(cai)战(zhan)(zhan)略方案设(she)计

二、人才牵引(yin)机制的建设(she)

1、目标与责任牵引

目标与KPI体系

岗位说(shuo)明(ming)书

2、人才的职业生涯规划

职业发展(zhan)路径(jing)设(she)计

职业发(fa)展层级(ji)设计(ji)

3、文(wen)化与(yu)价(jia)值观(guan)牵引(yin)

价值观(guan)的(de)识别

J9九游会AG建设

【应用工具(ju)】J9九游会AG模型(xing)、达(da)姆(mu)洛斯职(zhi)业(ye)生涯成功公式、职(zhi)业(ye)匹配/职(zhi)业(ye)周期(qi)/职(zhi)业(ye)发(fa)展理论

【案例分析】某公司KPI绩效考核(he)咨询项目实(shi)例分析、华为(wei)的(de)五级双通道、阿里(li)/德胜洋楼的(de)文化(hua)建设(she)

【小组讨论】公司业绩为什么上去了(le)很快又下来了(le)

【实战演(yan)练】某(mou)企业高管岗(gang)位(wei)说明书修订(ding)、某(mou)公司(si)的(de)J9九游会AG诊(zhen)断、某(mou)公司(si)研(yan)发人才职业通道(dao)设计(ji)

三(san)、人(ren)才激励机制的建(jian)设

1、人才激(ji)励(li)的(de)基本策略

需求导向

激励效(xiao)果(guo)最大化

2、人(ren)才的内(nei)在激(ji)励

基础:塑造公平(ping)的工作环境

关键:提升工作的快乐性

3、人才的外在激励

贡献导(dao)向的分配机制

长短期(qi)相结合的物质激励

合伙(huo)人制(zhi)度(du)与(yu)内(nei)部创业(ye)制(zhi)度(du)

【应(ying)用工具】需(xu)求(qiu)理(li)论(lun)(lun)、双(shuang)因素理(li)论(lun)(lun)、公平理(li)论(lun)(lun)、期望理(li)论(lun)(lun)、委托-代理(li)机制(zhi)、认知对比原理(li)、德西效应(ying)

【案(an)例分析(xi)】稻盛和夫“答案(an)永远来自现(xian)场”、Facebook“尽可能回(hui)答员工所有问题”、笑着离开惠普、海(hai)底(di)捞的员工激励、万(wan)科的合伙人制(zhi)度、谷歌OKR绩(ji)效管理模式的启示

【小组(zu)讨论】“不花钱”如何(he)做(zuo)好人(ren)才激励?高管奖金如何(he)发

【实战演练】高管长期激励(li)设计

四、人才吸引与任(ren)用机制的(de)建设

1、战略性人(ren)才吸引与招聘

人(ren)力资源获取(qu)的战略性思考(kao)

招聘战略(lve)(lve)制(zhi)定与实施(shi)策略(lve)(lve)

战略招(zhao)聘(pin)的策(ce)略与方法(fa)

2、工(gong)作分工(gong)与授权

正确分工的原则

权利(li)的类别

权(quan)利监督的方法

3、人才(cai)培育与发展

人才培育的两(liang)个结合

人才培育(yu)的(de)三种方式

【应用(yong)工具】权利四象限、分权手册(ce)、培训绩效模型、柯氏四级评估模型

【案例分析】可口与(yu)百事(shi)的(de)(de)招聘竞争策(ce)略(lve)(lve)、BD与(yu)AL的(de)(de)校园招聘策(ce)略(lve)(lve)、Siemens的(de)(de)招聘策(ce)略(lve)(lve)、华为的(de)(de)干部(bu)素质提升、GE的(de)(de)行动(dong)学习(xi)法、宝洁的(de)(de)战略(lve)(lve)培训体系

【小组讨论】互联网+招聘带来(lai)的(de)变化?如何(he)提(ti)升招聘的(de)合格率与准确率?如何(he)使用有(you)“瑕(xia)疵(ci)”的(de)人才?该提(ti)拔谁(shei)?如何(he)建立学习型组织

【实战演(yan)练】某(mou)高管(guan)职位关(guan)键素质(zhi)面试题(ti)设计、人才任(ren)用(yong)模拟决策、总裁的演(yan)讲

五、约束与淘汰机(ji)制(zhi)的(de)建设

1、以KPI为(wei)核(he)心的绩效(xiao)考(kao)核(he)体系

目标(biao)分解与(yu)KPI设置

动态的考核(he)激励(li)

末位(wei)淘汰的注意(yi)事项

2、以任职资格为(wei)核(he)心(xin)的(de)职业(ye)化行为(wei)评(ping)价(jia)体系

从胜任(ren)力素(su)质到任(ren)职资格

动态的任职资格管理

【应用工具】平衡计分卡(BSC)、主(zhu)基二元(yuan)考(kao)核(he)法(fa)、量化(hua)积分考(kao)核(he)法(fa)、任职资格(ge)模型

【案(an)例分析】某(mou)500强公司(si)的销售考核难(nan)题、巧(qiao)设权重推动绩效改(gai)善(shan)、华为与腾(teng)讯的任职资格管理

【小组讨论】如何提升不同岗(gang)位考核(he)(he)指标的区分度?不考核(he)(he)人才就不关注怎么办?如何进行“末位淘汰(tai)”?能力(li)素质模型(xing)与任职资格的区别(bie)

【实战(zhan)演练(lian)】关键岗(gang)位经营KPI设(she)置、岗(gang)位序列划分(fen)及职位矩阵设(she)计

六、企业(ye)留人机制的建(jian)设

1、企业留人(ren)的基本策略(lve)

留住关键岗位核心人才

人才(cai)合理的(de)内部流动

人才退(tui)出机(ji)制建立

构建(jian)和谐员工关系

2、留住人才的基本方法(fa)

用事业和物质拴住(zhu)人身

用情感和文化留住人心

【案例分析】丰田的(de)轮岗(gang)、华为的(de)“洗沙子”运动、秦孝公与(yu)商鞅、徐庶进曹营(ying)、张良“招(zhao)聘”刘(liu)邦、海(hai)底(di)捞的(de)留人、纽约市长的(de)治(zhi)理奇招(zhao)

【小(xiao)组讨论】违纪的(de)“好”员工如何(he)处理?这些费(fei)用该由谁承担(dan)


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