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咨询式培训:帮助企业解决问题的利器

 文章来源:J9九游会AG企管 时间:2015-09-15 17:13 点击:
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咨询式培(pei)训:帮助企业解(jie)决问(wen)题的利器
    核心提(ti)示:一(yi)、目前(qian)企业(ye)培(pei)(pei)训(xun)(xun)的(de)现(xian)状(zhuang),1、企业(ye)培(pei)(pei)训(xun)(xun)形式(shi)(shi)单(dan)一(yi),员工(gong)参与面不广,2、企业(ye)培(pei)(pei)训(xun)(xun)管理体系不完善,3、企业(ye)培(pei)(pei)训(xun)(xun)与员工(gong)绩(ji)效(xiao)、企业(ye)绩(ji)效(xiao)脱节,4、企业(ye)培(pei)(pei)训(xun)(xun)与员工(gong)职业(ye)生涯(ya)脱节,二、咨(zi)询(xun)(xun)式(shi)(shi)培(pei)(pei)训(xun)(xun)的(de)作用,1、咨(zi)询(xun)(xun)式(shi)(shi)培(pei)(pei)训(xun)(xun)能很好地提(ti)高企业(ye)绩(ji)效(xiao),2、咨(zi)询(xun)(xun)式(shi)(shi)培(pei)(pei)训(xun)(xun)能很好地提(ti)高员工(gong)绩(ji)效(xiao),3、咨(zi)询(xun)(xun)式(shi)(shi)培(pei)(pei)训(xun)(xun)能提(ti)高员工(gong)忠诚(cheng)度,三(san)、咨(zi)询(xun)(xun)式(shi)(shi)培(pei)(pei)训(xun)(xun)的(de)流(liu)程及应用,1、培(pei)(pei)训(xun)(xun)前(qian),2、培(pei)(pei)训(xun)(xun)中,3、培(pei)(pei)训(xun)(xun)后,
  我(wo)国正处(chu)于知识经济时代,留住骨干人才(cai)对(dui)企业发展至关(guan)重(zhong)要(yao)。从平衡记分卡的(de)(de)四个维度的(de)(de)关(guan)系中(zhong),员工的(de)(de)学(xue)习与成长是(shi)(shi)企业所有战略的(de)(de)基础(chu),有利于财务、客户、内(nei)部流程三个维度的(de)(de)目标实现(xian)(xian)和业绩提(ti)高。所以(yi),从企业长远战略发展来看(kan),加强对(dui)员工的(de)(de)培训,不但是(shi)(shi)实现(xian)(xian)企业组织发展、保持市场竞争优(you)势(shi)的(de)(de)需(xu)要(yao),也是(shi)(shi)企业吸引(yin)优(you)秀人才(cai)、提(ti)高员工忠诚度的(de)(de)重(zhong)要(yao)手段。
  目(mu)前,越(yue)来(lai)越(yue)多的(de)企(qi)业(ye)都非常重视培(pei)(pei)(pei)(pei)训(xun)工作(zuo)(zuo),从年(nian)初制定培(pei)(pei)(pei)(pei)训(xun)计(ji)划(hua)到(dao)培(pei)(pei)(pei)(pei)训(xun)实施,使企(qi)业(ye)培(pei)(pei)(pei)(pei)训(xun)的(de)员(yuan)工覆盖面达到(dao)80%多。但(dan)是(shi),培(pei)(pei)(pei)(pei)训(xun)的(de)效果却(que)不甚满(man)意(yi),大多数员(yuan)工觉得参加培(pei)(pei)(pei)(pei)训(xun)对(dui)工作(zuo)(zuo)没有(you)帮助,有(you)的(de)员(yuan)工甚至对(dui)培(pei)(pei)(pei)(pei)训(xun)产(chan)生抵触(chu)情绪,认为培(pei)(pei)(pei)(pei)训(xun)占用(yong)他(ta)们的(de)工作(zuo)(zuo)时间,影响(xiang)了正常的(de)工作(zuo)(zuo)计(ji)划(hua)和(he)个人收(shou)入。所以(yi),企(qi)业(ye)迫切需要改(gai)变培(pei)(pei)(pei)(pei)训(xun)操作(zuo)(zuo)的(de)思路,不能让培(pei)(pei)(pei)(pei)训(xun)流于(yu)形式。
  一、目前企(qi)业培(pei)训的现(xian)状
  1、企业(ye)培训形式单一,员工(gong)参与面不(bu)广
  很多(duo)员工(gong)(gong)(gong),甚至是企(qi)业的(de)(de)(de)(de)高层领(ling)导,都认为(wei)企(qi)业培(pei)训(xun)是人力(li)资源管(guan)理(li)部门(men)的(de)(de)(de)(de)事情。通常,很多(duo)企(qi)业的(de)(de)(de)(de)培(pei)训(xun)做法是:在年初或(huo)者月初,各部门(men)的(de)(de)(de)(de)经(jing)理(li)从(cong)人力(li)资源管(guan)理(li)部门(men)拿到培(pei)训(xun)时间(jian)计划(hua)表,看看有(you)哪些课题(ti)是要自(zi)己或(huo)者下属参(can)加(jia)的(de)(de)(de)(de),到培(pei)训(xun)的(de)(de)(de)(de)前几天,就临时安排工(gong)(gong)(gong)作比较空闲(xian)的(de)(de)(de)(de)人员参(can)加(jia)。所以,有(you)些员工(gong)(gong)(gong)岗位工(gong)(gong)(gong)作比较少,会(hui)经(jing)常被主(zhu)管(guan)经(jing)理(li)叫去凑数,而有(you)些员工(gong)(gong)(gong)事务繁(fan)忙(mang),几年都没有(you)参(can)加(jia)过培(pei)训(xun)。
  很多企(qi)业(ye)(ye)的(de)人(ren)力资源管理部门人(ren)员(yuan)没有很好的(de)业(ye)(ye)务分工,大家都在一(yi)起忙于(yu)行政事务性的(de)工作,对培训工作的(de)执行只是(shi)为(wei)了应付上级领导的(de)检查。很多企(qi)业(ye)(ye)的(de)培训形式(shi)就是(shi)组织(zhi)学员(yuan)观(guan)看培训光碟、临(lin)时参加市场(chang)上相关主题(ti)的(de)公开课,或者通(tong)过熟人(ren)介绍培训师到企(qi)业(ye)(ye)讲(jiang)讲(jiang)课。由于(yu)没有很好地(di)对培训进行设(she)计和规划,培训的(de)形式(shi)单一(yi)、内容枯燥。
  2、企业(ye)培训管理体(ti)系(xi)不完善
  很(hen)多企(qi)业的(de)培(pei)训(xun)(xun)资源分配不合(he)理,比较喜欢把钱(qian)花在(zai)培(pei)训(xun)(xun)的(de)过程上(shang)(shang)。要挑(tiao)选(xuan)大牌老(lao)师(shi),要跟(gen)知名(ming)咨询公(gong)司(si)合(he)作(zuo),总之,就是要把培(pei)训(xun)(xun)过程办得轰轰烈烈。而对培(pei)训(xun)(xun)评估、培(pei)训(xun)(xun)效果转化(hua)方面很(hen)不重(zhong)视,学员(yuan)参加培(pei)训(xun)(xun)就像在(zai)看电影(ying),欣赏培(pei)训(xun)(xun)师(shi)在(zai)课堂上(shang)(shang)表演,充当娱(yu)乐。
  很多企业(ye)没(mei)有专(zhuan)业(ye)的(de)(de)培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)组织(zhi)管理(li)(li)人员,没(mei)有培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)审批管理(li)(li)流(liu)程。经(jing)常是培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)经(jing)理(li)(li)、人力资(zi)源经(jing)理(li)(li)有朋(peng)友在咨询顾问公(gong)司(si)上(shang)(shang)班(ban),让(rang)朋(peng)友介绍培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)师到企业(ye)讲课。在培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)课程选择上(shang)(shang)盲(mang)目(mu)跟风,为时髦而培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun),为培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)而培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)。这样粗放式(shi)的(de)(de)培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)管理(li)(li),也造成员工对培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)的(de)(de)满意度普遍较差(cha)。
  3、企(qi)业培(pei)训与员工(gong)绩效(xiao)、企(qi)业绩效(xiao)脱节
  很(hen)多(duo)企业(ye)(ye)感(gan)觉培(pei)训(xun)(xun)(xun)(xun)没(mei)(mei)有效(xiao)果,完全在(zai)浪费(fei)金钱。其中,培(pei)训(xun)(xun)(xun)(xun)无效(xiao)分成两(liang)类:第一、培(pei)训(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)内容(rong)与员(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)岗位需求(qiu)不符。也就是(shi)说,培(pei)训(xun)(xun)(xun)(xun)对(dui)(dui)员(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)现状无直(zhi)接或者间接的(de)影响。第二(er)、培(pei)训(xun)(xun)(xun)(xun)内容(rong)有用,但(dan)(dan)是(shi)没(mei)(mei)有把培(pei)训(xun)(xun)(xun)(xun)效(xiao)果转化到工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)中。很(hen)多(duo)企业(ye)(ye)在(zai)培(pei)训(xun)(xun)(xun)(xun)后,一般都要求(qiu)学员(yuan)填写《课程评(ping)(ping)估(gu)表(biao)》,作(zuo)(zuo)为对(dui)(dui)培(pei)训(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)总(zong)结。但(dan)(dan)是(shi),《课程评(ping)(ping)估(gu)表(biao)》设(she)计的(de)内容(rong)简单(dan),仅仅是(shi)对(dui)(dui)培(pei)训(xun)(xun)(xun)(xun)内容(rong)、培(pei)训(xun)(xun)(xun)(xun)现场的(de)定(ding)性(xing)认识,没(mei)(mei)有要求(qiu)员(yuan)工(gong)(gong)(gong)把培(pei)训(xun)(xun)(xun)(xun)内容(rong)与日常工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)挂起钩来。结果,员(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)原来是(shi)怎样(yang)干(gan),培(pei)训(xun)(xun)(xun)(xun)后还是(shi)怎样(yang)干(gan)。
  企(qi)业(ye)(ye)(ye)培训是一种内部的人(续致(zhi)信(xin)网上(shang)一页内容)力投(tou)资行为(wei),目前很(hen)多企(qi)业(ye)(ye)(ye)的培训与员工绩效、企(qi)业(ye)(ye)(ye)绩效脱节(jie),培训投(tou)资完全得不到(dao)回报,不能提(ti)升绩效,从而为(wei)企(qi)业(ye)(ye)(ye)创造更(geng)多效益。
  4、企业(ye)培(pei)训与(yu)员工职(zhi)业(ye)生涯脱节
  很多企(qi)业(ye)担(dan)心员工(gong)受(shou)培训后(hou)离职(zhi),企(qi)业(ye)就(jiu)会损失了其人力资本的投资。造成(cheng)员工(gong)高流失率的原因,是员工(gong)对自己(ji)在企(qi)业(ye)中(zhong)的职(zhi)业(ye)生(sheng)涯发(fa)展没有很清晰的了解,不知(zhi)道(dao)自己(ji)通过培训,掌握某(mou)项知(zhi)识、技能后(hou),能在岗位发(fa)展、薪(xin)酬提(ti)升(sheng)上(shang)达到什么(me)样的结(jie)果。
  企业在培训(xun)方(fang)面很矛盾:一(yi)方(fang)面,企业希望(wang)通(tong)过培训(xun)吸引人(ren)才(cai)、留住(zhu)人(ren)才(cai);另一(yi)方(fang)面,企业又(you)想尽(jin)最大力度来避免因员工离(li)职(zhi)(zhi)而导致的(de)培训(xun)损(sun)失。由(you)于企业培训(xun)与(yu)员工在企业的(de)职(zhi)(zhi)业发(fa)展脱(tuo)节,企业永远也解决(jue)不(bu)了这个(ge)矛盾。
  从(cong)目前企(qi)业(ye)培(pei)(pei)(pei)训的(de)现状中(zhong)可以看到,大(da)多(duo)数(shu)企(qi)业(ye)只是简单地把培(pei)(pei)(pei)训作为对(dui)员工的(de)一种福(fu)利。随(sui)着外部(bu)市场竞争加剧(ju)和(he)企(qi)业(ye)逐渐发(fa)展壮大(da),企(qi)业(ye)也暴露出很(hen)多(duo)管理方面的(de)问题(ti),遇(yu)到了再发(fa)展的(de)瓶(ping)颈。越(yue)来越(yue)多(duo)的(de)企(qi)业(ye)开始关(guan)注培(pei)(pei)(pei)训的(de)实(shi)用(yong)性(xing)、有效(xiao)性(xing),要(yao)(yao)求培(pei)(pei)(pei)训要(yao)(yao)起到真正提高(gao)企(qi)业(ye)人力资源水平(ping)和(he)解决(jue)企(qi)业(ye)管理问题(ti)的(de)作用(yong)。笔者根据多(duo)年给企(qi)业(ye)提供培(pei)(pei)(pei)训和(he)管理咨询(xun)的(de)经(jing)验,提倡(chang)在企(qi)业(ye)中(zhong)引入“咨询(xun)式培(pei)(pei)(pei)训”。
  咨询(xun)式培(pei)训,就是把管(guan)理咨询(xun)的(de)方(fang)(fang)法引入(ru)培(pei)训中,以企(qi)业存在的(de)问题为出(chu)(chu)发点,通(tong)过(guo)在培(pei)训过(guo)程中,训练学员分(fen)析(xi)问题,找(zhao)出(chu)(chu)问题产生的(de)根(gen)源,并提出(chu)(chu)有效(xiao)的(de)解(jie)决方(fang)(fang)案,持(chi)续提升绩效(xiao)水平(ping)。
  二、咨询(xun)式(shi)培训的(de)作用
  1、咨询(xun)式(shi)培训(xun)能很好地提(ti)高企(qi)业绩效(xiao)
  咨(zi)询式培(pei)训(xun)定(ding)位在有针对性地解决企(qi)(qi)业问题,从而提(ti)升(sheng)企(qi)(qi)业绩效(xiao)。在培(pei)训(xun)需求(qiu)评估上(shang),对组织和阶段任(ren)务进行全面(mian)分析,找出绩效(xiao)差(cha)距和薄(bo)弱环节(jie),确(que)定(ding)培(pei)训(xun)在公司(si)、职能部(bu)门(men)(men)层面(mian)上(shang)的(de)目的(de)。在培(pei)训(xun)结果转化评估上(shang),要求(qiu)人力(li)资源(yuan)管理部(bu)门(men)(men)、受(shou)训(xun)职能部(bu)门(men)(men)、与(yu)受(shou)训(xun)员工工作相关(guan)的(de)职能部(bu)门(men)(men)人员共同参与(yu),站(zhan)在有机的(de)整体组织上(shang)实施(shi)执行,把培(pei)训(xun)内容与(yu)企(qi)(qi)业绩效(xiao)挂钩,达到很好的(de)人力(li)资源(yuan)投资回报。
  2、咨(zi)询式(shi)培训能很好地提高员(yuan)工绩效(xiao)
  咨询式(shi)培训(xun)(xun)在(zai)(zai)培训(xun)(xun)需求(qiu)评估上(shang),除了(le)对(dui)组织、对(dui)部门需求(qiu)进行(xing)(xing)分(fen)(fen)析,也要对(dui)受训(xun)(xun)员(yuan)工(gong)(gong)进行(xing)(xing)全面分(fen)(fen)析,全面了(le)解员(yuan)工(gong)(gong)能力(li)与岗(gang)(gang)位需求(qiu)、岗(gang)(gang)位绩(ji)效目标的差(cha)距和薄弱环节,确定(ding)员(yuan)工(gong)(gong)的培训(xun)(xun)目标。在(zai)(zai)培训(xun)(xun)结果转化(hua)评估上(shang),强调员(yuan)工(gong)(gong)学(xue)以(yi)致(zhi)用,用而有(you)效,重点关注员(yuan)工(gong)(gong)在(zai)(zai)知识、技能、态度(du)、行(xing)(xing)为、业绩(ji)方面的培训(xun)(xun)前后(hou)变化(hua)。
  3、咨(zi)询(xun)式培训能提高员(yuan)工忠(zhong)诚度
  咨询式(shi)培(pei)(pei)训(xun)强(qiang)调帮助(zhu)员(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)能更好地在企业(ye)中(zhong)的(de)(de)(de)发展(zhan)(zhan)。在整个培(pei)(pei)训(xun)过程中(zhong),需要人(ren)(ren)力(li)资源管(guan)(guan)理(li)部(bu)门(men)(men)、受(shou)训(xun)员(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)直接(jie)上司、受(shou)训(xun)员(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)本人(ren)(ren)的(de)(de)(de)参与。这样,员(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)充分了解自己(ji)的(de)(de)(de)工(gong)作岗位绩效(xiao)(xiao)要求和目(mu)前存在的(de)(de)(de)差距,也可以从人(ren)(ren)力(li)资源管(guan)(guan)理(li)部(bu)门(men)(men)处了解自己(ji)绩效(xiao)(xiao)提(ti)升(sheng)后(hou),能够在企业(ye)中(zhong)的(de)(de)(de)职业(ye)发展(zhan)(zhan)方(fang)向。咨询式(shi)培(pei)(pei)训(xun)是由人(ren)(ren)力(li)资源管(guan)(guan)理(li)部(bu)门(men)(men)、员(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)直接(jie)上司和员(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)本人(ren)(ren)共同(tong)设计员(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)个人(ren)(ren)培(pei)(pei)训(xun)计划,并(bing)开展(zhan)(zhan)后(hou)续的(de)(de)(de)培(pei)(pei)训(xun)执(zhi)行、评估、考核工(gong)作,使(shi)员(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)通(tong)过培(pei)(pei)训(xun)提(ti)升(sheng)了自己(ji)在企业(ye)中(zhong)的(de)(de)(de)价值(zhi),从而提(ti)高了员(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)满意度和忠诚(cheng)度。
  三、咨询式培(pei)训的流程及应用
  咨询式(shi)培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)的(de)流程见(jian)图(tu)1所示。先(xian)通过培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析,确定培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)目标和培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)计划,接(jie)着实(shi)施(shi)培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun),然后是(shi)培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)结(jie)(jie)束后评估、培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)结(jie)(jie)果转化(hua)、进行(xing)中长期(qi)评估,最(zui)后对(dui)培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)进行(xing)总(zong)结(jie)(jie)。上(shang)一次(ci)的(de)培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)总(zong)结(jie)(jie),可以作(zuo)为下(xia)一次(ci)培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析的(de)参考,从而形成螺旋(xuan)式(shi)上(shang)升(sheng)的(de)循环(huan),通过培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)不断(duan)地解决企(qi)业(ye)新的(de)管理问题,提(ti)升(sheng)企(qi)业(ye)绩(ji)效、员工绩(ji)效。
  从流程中(zhong)可以看到,咨询(xun)式培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)比(bi)传(chuan)统的企(qi)业(ye)培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)周期更(geng)长、步骤更(geng)多、内容更(geng)具实(shi)用(yong)性和(he)针对(dui)性,所以对(dui)企(qi)业(ye)组(zu)织、管理(li)人员和(he)培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)师(shi)都(dou)提出更(geng)高的要(yao)求(qiu)。要(yao)有效地实(shi)施(shi)咨询(xun)式培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun),首先,企(qi)业(ye)组(zu)织要(yao)把培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)工作(zuo)提升到企(qi)业(ye)战略(lve)层面,培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)不只是人力资源管理(li)部(bu)(bu)门的事情,公司所有的职能部(bu)(bu)门都(dou)要(yao)积极参(can)与(yu)到培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)工作(zuo)中(zhong);另(ling)外(wai),培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)组(zu)织管理(li)者不再只承(cheng)担简单(dan)的事务性工作(zuo),而(er)要(yao)具备相(xiang)应(ying)的人力资源管理(li)专(zhuan)业(ye)能力;最后,要(yao)求(qiu)培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)师(shi)同时具备丰富的管理(li)咨询(xun)和(he)培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)经验,才能解决企(qi)业(ye)个性化的问题(ti),根据企(qi)业(ye)的实(shi)际(ji)情况(kuang)、特殊(shu)情况(kuang)实(shi)施(shi)培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)。
  简单(dan)来说,可以把咨(zi)询式培训(xun)分成三(san)个阶段:培训(xun)前、培训(xun)中和(he)培训(xun)后。
  1、培训前
  培(pei)训(xun)(xun)(xun)前的工作是进行培(pei)训(xun)(xun)(xun)需求分(fen)析、确定(ding)培(pei)训(xun)(xun)(xun)的内容和形式(shi)。
  培训(xun)需求分(fen)(fen)析(xi)包括了(le)组织分(fen)(fen)析(xi)、任务(wu)分(fen)(fen)析(xi)和(he)人员分(fen)(fen)析(xi)。组织分(fen)(fen)析(xi)就(jiu)是(shi)根据公司经营战略(lve),决定相(xiang)应(ying)的(de)培训(xun);任务(wu)分(fen)(fen)析(xi)就(jiu)是(shi)明确(que)岗(gang)位任务(wu)的(de)职(zhi)责及(ji)各种重要工作任务(wu)对(dui)(dui)任职(zhi)者(zhe)的(de)知识(shi)、技能和(he)行为方面(mian)的(de)要求;人员分(fen)(fen)析(xi)就(jiu)是(shi)对(dui)(dui)员工目前工作绩效的(de)全(quan)面(mian)分(fen)(fen)析(xi),找出与目标绩效的(de)差距和(he)薄弱环节,确(que)定受训(xun)者(zhe)以及(ji)培训(xun)的(de)内容。
  通(tong)过需(xu)求分析,找到了企业需(xu)要解决的(de)个性(xing)化问题(ti),确定培训的(de)内容和形式。
  2、培训中(zhong)
  培(pei)训(xun)实施的重点,是把学员(yuan)在实际工作中(zhong)遇到(dao)(dao)的客(ke)观状(zhuang)况带到(dao)(dao)课堂上进行(xing)分(fen)析,现场帮助学员(yuan)找到(dao)(dao)解决问题的思路和方法。
  通常,学(xue)员(yuan)提供的(de)(de)都(dou)(dou)只是问(wen)题的(de)(de)表象(xiang),比如(ru):产(chan)品合格率低(di)、员(yuan)工工作积极性低(di)、市场份额下降等(deng)。而且,企业遇到(dao)(dao)的(de)(de)问(wen)题都(dou)(dou)不是独(du)立存在(zai)的(de)(de),各种不同的(de)(de)问(wen)题之间会形成一定的(de)(de)关联。培训师就要(yao)通过运用各种科学(xue)的(de)(de)技术、工具,从现(xian)象(xiang)找(zhao)到(dao)(dao)本质,分析(xi)产(chan)生问(wen)题的(de)(de)原(yuan)因,从而找(zhao)到(dao)(dao)解决问(wen)题的(de)(de)思(si)路和方法。
  在培(pei)训过程中(zhong),培(pei)训师结合受训企业的(de)(de)(de)真实案例,给(ji)学员大量的(de)(de)(de)实战训练(lian),在训练(lian)学员能力的(de)(de)(de)过程中(zhong),既(ji)提高了学员分析问(wen)题、解(jie)决(jue)问(wen)题的(de)(de)(de)能力,也(ye)解(jie)决(jue)了学员的(de)(de)(de)日常工作(zuo)中(zhong)遇到的(de)(de)(de)实际(ji)问(wen)题。
  3、培训后
  一(yi)般企业的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)后(hou)评估,只(zhi)是(shi)(shi)简单(dan)地让学员(yuan)填写《课程评估表》,对培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)师的(de)(de)授课技(ji)巧、培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)内容和培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)现(xian)场气氛作(zuo)一(yi)个小总结,以衡量学员(yuan)在知识、技(ji)能上是(shi)(shi)否有(you)所收获。根据笔者的(de)(de)经验,在培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)后(hou)仅仅评估培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)师是(shi)(shi)不(bu)够(gou)的(de)(de)。因为学员(yuan)才是(shi)(shi)培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)的(de)(de)主体,如(ru)果没有(you)评估学员(yuan)是(shi)(shi)否在培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)中(zhong)(zhong)解决了工作(zuo)中(zhong)(zhong)遇到(dao)的(de)(de)问题,和在培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)后(hou)的(de)(de)工作(zuo)是(shi)(shi)否得(de)到(dao)改善(shan),培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)作(zuo)用还是(shi)(shi)得(de)不(bu)到(dao)体现(xian)。
  咨(zi)询式培训运用有效的(de)手(shou)段,在培训后加(jia)强(qiang)了对学员的(de)评估(gu)。
  首先,在培(pei)训结束后的1周(zhou),召集(ji)学(xue)员进行(xing)书面考(kao)试,检验学(xue)员对(dui)培(pei)训知识(shi)点的掌握程度(du),以评估学(xue)员有没(mei)有解(jie)决(jue)工(gong)作中遇(yu)到的问(wen)题。
  然后,在培训(xun)后让学(xue)员与自己直接上(shang)级共同制定《岗位行动计划》,把培训(xun)的知识(shi)点、方(fang)法、工(gong)具运(yun)用到日常工(gong)作中,并在以(yi)后的1-2个月(yue)时间内(nei),实施和检验《行动计划》,以(yi)评估培训(xun)对(dui)学(xue)员的工(gong)作是否(fou)有改善。
  咨询式(shi)培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)是通过培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)解(jie)决企(qi)业问题最有效的(de)(de)方式(shi)之一。当然,在(zai)瞬(shun)息万变的(de)(de)内(nei)外部市场(chang)环境下,企(qi)业遇到的(de)(de)问题层(ceng)出不穷,对(dui)培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)的(de)(de)要(yao)(yao)求也会不断变化(hua)。需要(yao)(yao)培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)工(gong)作(zuo)者不断完善培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)形式(shi),使培(pei)(pei)训(xun)(xun)(xun)对(dui)企(qi)业更加实用有效。

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