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别让员工培训成为双方的负担

 文章来源:J9九游会AG企管 时间:2015-09-15 17:13 点击:
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别(bie)让(rang)员工培训成为双方(fang)的负担

为防止员(yuan)(yuan)工(gong)培训(xun)(xun)(xun)完就离职,公司(si)决定(ding)与所有员(yuan)(yuan)工(gong)签订培训(xun)(xun)(xun)协议。然而规定(ding)一(yi)出(chu),员(yuan)(yuan)工(gong)就炸开了(le)(le)锅(guo),他(ta)们认(ren)为公司(si)的(de)培训(xun)(xun)(xun)不仅(jin)对自己的(de)工(gong)作毫无(wu)帮助,反(fan)倒影响正常(chang)工(gong)作进展(zhan)。一(yi)边是员(yuan)(yuan)工(gong)拒签培训(xun)(xun)(xun)协议,一(yi)边是董(dong)事长强硬要求。培训(xun)(xun)(xun)为何变(bian)成了(le)(le)负担?


我是(shi)(shi)一家公(gong)司(si)的(de)人(ren)力资源总监,公(gong)司(si)董(dong)事长非常注重(zhong)培(pei)(pei)训(xun)(xun)工(gong)作,并经常组织员工(gong)参加(jia)培(pei)(pei)训(xun)(xun),这些(xie)培(pei)(pei)训(xun)(xun)要么是(shi)(shi)请外部讲师到公(gong)司(si)讲课,要么是(shi)(shi)派员工(gong)外出学习(xi)。为了防止员工(gong)培(pei)(pei)训(xun)(xun)完就离职,董(dong)事长决定(ding)对(dui)所有的(de)员工(gong)签订一个培(pei)(pei)训(xun)(xun)协(xie)议。协(xie)议规定(ding):

员(yuan)工接(jie)受培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)的(de)(de)(de)第一年离(li)职(zhi)(zhi)的(de)(de)(de),赔偿培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)费用的(de)(de)(de)80%,第二年离(li)职(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)赔偿培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)费用的(de)(de)(de)60%,第三年离(li)职(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)赔偿培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)费用的(de)(de)(de)40%,第四年赔偿20%,第五年则不(bu)(bu)需要赔偿了(le)。任何(he)人如不(bu)(bu)签(qian)订培(pei)(pei)(pei)训(xun)(xun)协(xie)议,一律不(bu)(bu)得享有(you)晋升(sheng)、加薪等权利。

此规(gui)定一出(chu),员(yuan)工炸开了锅(guo),不少(shao)员(yuan)工纷(fen)纷(fen)抗议,认为公(gong)司(si)培训(xun)的(de)(de)很多内容(rong)都是虚无(wu)缥缈(miao)的(de)(de)人(ren)生心(xin)态之(zhi)类的(de)(de)东西,不仅对自己(ji)的(de)(de)工作毫无(wu)帮助(zhu),反倒影响正常工作进展(zhan),现在竟然(ran)还要(yao)用这样(yang)(yang)的(de)(de)培训(xun)绑住(zhu)自己(ji)。他(ta)(ta)们拒签协(xie)议。董(dong)事长要(yao)求人(ren)力资源(yuan)部找这些不听话的(de)(de)员(yuan)工谈(tan)话,并想办(ban)法(fa)让他(ta)(ta)们签署(shu)协(xie)议,不然(ran)就清理出(chu)公(gong)司(si)。面对这样(yang)(yang)的(de)(de)情(qing)况,我(wo)该怎(zen)么办(ban)?

补上(shang)“感情”这(zhei)一关(guan)

该公司(si)与员工签订培(pei)训协议既合法(fa)也合理,为什么(me)会引起员工的剧(ju)烈反弹(dan)呢?显(xian)然,在(zai)中国人心里,摆(bai)在(zai)“法(fa)”与“理”之前还(hai)有个“情”,该公司(si)要做的事是补(bu)上“感情”这关。

首先,公(gong)司(si)支持员工(gong)培训,是(shi)要(yao)鼓励(li)员工(gong)不断提升自(zi)己从而提升业绩,促(cu)进(jin)公(gong)司(si)发展。这个良好的出发点,要(yao)跟大(da)家明(ming)确,宣(xuan)导到位,让大(da)家充分感觉到公(gong)司(si)是(shi)为员工(gong)着(zhe)想的,在公(gong)司(si)是(shi)有奔(ben)头的。

其次,要建立信(xin)任的(de)氛围。我相(xiang)信(xin),员工(gong)(gong)反对(dui)的(de)一大理由是(shi)(shi):感觉不被(bei)公(gong)(gong)(gong)(gong)司信(xin)任。不被(bei)信(xin)任,员工(gong)(gong)就会计(ji)较,会计(ji)算自己服务一年为(wei)公(gong)(gong)(gong)(gong)司赚多(duo)少。一计(ji)算,员工(gong)(gong)的(de)心(xin)就跑(pao)了。所(suo)以公(gong)(gong)(gong)(gong)司在订规(gui)矩时(shi),要多(duo)征询员工(gong)(gong)意见,讲明白公(gong)(gong)(gong)(gong)司的(de)期望。同时(shi)也要明确表示,培训(xun)协议表面看(kan)似对(dui)员工(gong)(gong)不利,但实际(ji)上能使公(gong)(gong)(gong)(gong)司在员工(gong)(gong)培训(xun)上毫无后顾之(zhi)忧,从而(er)加大对(dui)培训(xun)的(de)投资,更有利于员工(gong)(gong)的(de)发展,是(shi)(shi)一件双(shuang)赢的(de)事。这样(yang)的(de)协议,并不是(shi)(shi)为(wei)了约束那些与公(gong)(gong)(gong)(gong)司共同成长(zhang)的(de)人,而(er)是(shi)(shi)规(gui)避(bi)一小部(bu)分人钻空(kong)子的(de)风(feng)险。

再(zai)次,要让员工感受到(dao)培(pei)训(xun)的(de)价值,培(pei)训(xun)后能将所学(xue)用于工作中,感到(dao)自己能力的(de)提(ti)升与效率的(de)提(ti)高(gao),甚至体(ti)现在绩效上。

此外,公(gong)司(si)也要明确(que)什么样的(de)培(pei)训(xun)才(cai)需要订立(li)培(pei)训(xun)协议,让员工权益与责任(ren)相当。如果(guo)是岗前(qian)培(pei)训(xun)、安全培(pei)训(xun)等(deng)本(ben)属公(gong)司(si)责任(ren)的(de)职业(ye)培(pei)训(xun),或者小金额的(de)培(pei)训(xun),则不宜(yi)签订培(pei)训(xun)协议。

总之,对员(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)管理(li)既要合理(li)合法,还要把(ba)感(gan)情工(gong)作做到位,让(rang)员(yuan)(yuan)工(gong)真正参与到管理(li)规范中来,体(ti)会到自己就是(shi)企(qi)(qi)业的(de)(de)一员(yuan)(yuan),与企(qi)(qi)业共同成(cheng)长是(shi)自己的(de)(de)权利(li)也(ye)是(shi)义务。

—严正  和邦咨询(xun)首席顾问(wen)

正向传(chuan)递培训激励的能(neng)量

激(ji)励(li)要达(da)到效果,本质是从受众(zhong)的(de)(de)内在需求和(he)动(dong)机出发,并适当制造其价值或感受上(shang)的(de)(de)稀缺性,使(shi)受众(zhong)期望获(huo)得该激(ji)励(li)。实施激(ji)励(li)的(de)(de)一个有效重要手段是:正面(mian)传递(di)。建(jian)议该公司如下操作:

其一,明(ming)确员工(gong)真正(zheng)的(de)(de)内(nei)在需求。既然员工(gong)认为(wei)公司(si)提(ti)供的(de)(de)是(shi)虚无缥缈的(de)(de)培(pei)训,浪费(fei)时间,还要(yao)他们(men)(men)付费(fei),那(nei)么(me)(me),HR应该充分进行详细的(de)(de)需求调查(cha),并结合公司(si)发展规划进行培(pei)训采购。事实上(shang),大多数员工(gong)在培(pei)训上(shang)很难提(ti)出相对具体(ti)的(de)(de)需求,但我(wo)的(de)(de)经验显示,那(nei)些根据(ju)“那(nei)么(me)(me),按照刚才您(nin)说(shuo)的(de)(de),我(wo)可以概括为(wei):XX技能的(de)(de)培(pei)训是(shi)您(nin)目前想要(yao)的(de)(de),是(shi)吗”最(zui)后确定(ding)的(de)(de)培(pei)训内(nei)容,会让员工(gong)积极参(can)与。因为(wei)他们(men)(men)感(gan)觉到(dao)自己(ji)的(de)(de)意见受到(dao)重视,甚至感(gan)觉培(pei)训是(shi)为(wei)他们(men)(men)定(ding)做的(de)(de)。

其二,充分宣讲实施该培(pei)训规划,和(he)公司的战略有何关(guan)系(xi),与员工未来发展的结合点在哪里(li)。

其三,制造一(yi)定的(de)稀缺性。即使是全员参与的(de)培训(xun),也要变(bian)成(cheng)“今(jin)年只有这一(yi)次”、“这个讲(jiang)师在本城(cheng)市(shi)今(jin)年只讲(jiang)这一(yi)次”等(deng)等(deng)。

其四,正面(mian)传递。为(wei)(wei)感(gan)谢员(yuan)工(gong)勤于(yu)学(xue)习,并为(wei)(wei)公(gong)司做出(chu)贡献,“本次培(pei)(pei)训费用由(you)(you)公(gong)司先行统一垫付,并且自(zi)培(pei)(pei)训实施起,公(gong)司为(wei)(wei)培(pei)(pei)训后工(gong)作(zuo)满(man)1年(nian)的(de)员(yuan)工(gong)支(zhi)付20%培(pei)(pei)训费……工(gong)作(zuo)满(man)4年(nian)的(de)支(zhi)付80%,工(gong)作(zuo)满(man)5年(nian)的(de),培(pei)(pei)训费用全额由(you)(you)公(gong)司承担。”如此(ci)一来,培(pei)(pei)训协议就由(you)(you)赔偿(chang)性内容(rong)转变为(wei)(wei)正面(mian)的(de)福利性内容(rong)。

其(qi)五,正向激励(li)。这是正面传递(di)的(de)具体落实。将“参与培训并获得(de)良好成绩,可获得(de)晋升(sheng)(sheng)、加薪的(de)权利,且是本(ben)公司晋升(sheng)(sheng)和加薪的(de)核(he)心条件(jian)”写进关联(lian)绩效(xiao)(xiao)考核(he),远比“任(ren)何人如不签订培训协议,一律不得(de)享有(you)晋升(sheng)(sheng)、加薪等权利”有(you)效(xiao)(xiao)得(de)多。本(ben)案(an)例就是将奖励(li)在感受上(shang)变(bian)成了处罚(fa),自然引起员(yuan)工的(de)巨大抵触。

—张锦喜  岭南创(chuang)业管理学院院长

兼(jian)顾战略目标与工(gong)作绩(ji)效

建议人力(li)资(zi)源总监先找出一个折中方(fang)案,与董事长和员(yuan)工分别(bie)进行深(shen)入沟通,使他们正确认识(shi)培训的(de)作用,打破公司目(mu)前的(de)僵局。

在知(zhi)识经济时代(dai),培(pei)(pei)(pei)训(xun)是实现企业战略(lve)(lve)目(mu)标所不(bu)可或缺的(de)(de)重(zhong)要(yao)手段。本案例中,董(dong)事长只关(guan)注(zhu)是否进(jin)行了培(pei)(pei)(pei)训(xun)、培(pei)(pei)(pei)训(xun)成本支出,却并(bing)未真正关(guan)注(zhu)培(pei)(pei)(pei)训(xun)的(de)(de)效果、培(pei)(pei)(pei)训(xun)对公司战略(lve)(lve)目(mu)标实现的(de)(de)支撑(cheng)程度(du)。而员(yuan)(yuan)工(gong)(gong)只关(guan)心培(pei)(pei)(pei)训(xun)内容是否与自己的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)对口,认为人生(sheng)(sheng)心态(tai)、J9九(jiu)游(you)会AG等方面的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)训(xun)没有实际意义,浪费时间,其实,这也(ye)是不(bu)正确的(de)(de)。人生(sheng)(sheng)心态(tai)与J9九(jiu)游(you)会AG等方面的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)训(xun)会影响(xiang)员(yuan)(yuan)工(gong)(gong)对待(dai)工(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)态(tai)度(du)、对企业的(de)(de)认同度(du)和忠(zhong)诚度(du),进(jin)而间接影响(xiang)工(gong)(gong)作(zuo)绩效的(de)(de)提(ti)升。因此,培(pei)(pei)(pei)训(xun)内容的(de)(de)确定需(xu)要(yao)综合考虑(lv)员(yuan)(yuan)工(gong)(gong)实际工(gong)(gong)作(zuo),以及企业战略(lve)(lve)发(fa)展的(de)(de)需(xu)要(yao)。

紧接着(zhe),考虑长远的(de)发展需要(yao),人力资源总监(jian)应(ying)着(zhe)手考虑在公司内部建(jian)立完(wan)善的(de)培训体系(xi)。这样做的(de)目的(de)是:确保培训既能(neng)满足(zu)公司战略发展需要(yao),又能(neng)保证员(yuan)工(gong)业务(wu)技能(neng)与(yu)工(gong)作绩效不断(duan)提升。

此(ci)外,鼓励员工参(can)(can)加培(pei)(pei)训(xun)应多采用正面(mian)的激励方(fang)式,这体现(xian)在培(pei)(pei)训(xun)效果评估的应用方(fang)面(mian)。比如(ru),员工经过培(pei)(pei)训(xun),工作业绩显(xian)著提高后(hou),可得到升职、加薪、更多的年(nian)假、参(can)(can)与本专业更多的培(pei)(pei)训(xun)机会等(deng),从而(er)提高他(ta)们参(can)(can)加培(pei)(pei)训(xun)的主动性与积极性。

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